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職場の「空気」が結果を決める!風通しを良くするオープネス3つの要素

さて、質問です。下記の項目であなたの会社で当てはまるモノがありますか?

  • チームで「成功体験」のみがシェアされている
  • 「なぜあの人が出世するのか」の理由、根拠がわからない
  • 直属の上司を「飛び越えて」質問しづらい
  • 今年になってから「社長の顔」を一度も見ていない
  • 上司が「なんでも相談して」と言いつつ席にいない
  • メンバーと経営陣が、直接話す機会がほとんどない
  • 会議はいつも「特に意見なし」で決まる
  • チームの予算が未達であることを、上司に相談しづらい
  • 「部署を超えた質問、情報のやりとり」がしづらい
  • 社長が経営で「何を重視しているか」を知らない

もし、1つでも当てはまるなら、あなたの会社は「オープネスが低い」かもしれません。

このブログを見ていただいたのは、恐らく「職場の空気を変えたい!」と思われたり、「職場の風通しを良くしたい!」と考えている方ではないでしょうか?そんなあなたに今回、ご紹介するのは北野 唯我さん@yuigak)の著書『OPENNESS 職場の「空気」が結果を決める』です。

今回は、その本書の中で重要な3つの要素を紹介いたします。それでは、まず、その前に「OPENNESS(オープネス)とは?」から紹介いたします。

職場の空気を変えるOPENNESS(オープネス)とは?

 

OPENNESS(オープネス)とは、簡潔に言えば全てをオープンにすることです。情報の透明性や戦略のクリア、リーダーの自己開示性がここには関わってきます。北野さんは、現代の組織運営において最も重要な要素の1つであり、これを高めることは優れたリーダーの条件とおっしゃてます。

もし、このリーダーがOPENNESS(オープネス)を高めることができれば、「風通しが良くなる」「創造性が高くなる」「効率が良くなる」という効果が出ると本書では数値データと共に解説されています。そのOPENNESS(オープネス)を左右するのが今から紹介する3つの要素です。

その3つの要素とは

OPENNESS(オープネス)3つの要素
  1. 経営開放性
  2. 情報開放性
  3. 自己開示性

各言葉から分かるようにそれぞれのモノをさらけ出して開示し、共有し、同じ認識を持つことがOPENNESS(オープネス)の重要なポイントとなると私は思いました。さて、それでは、それぞれについて本書に書かれている言葉を使いながら紹介していきます。

経営層と現場の距離を縮める経営開放性とは?

1つの目は「経営開放性」です。「経営開放性」とは、経営と現場で、どれだけ関係がオープンになっているか?を指します。

具体的には

  • 経営陣の顔と名前、考えが現場メンバーがどれだけ理解しているのか?
  • 反対に経営陣が現場メンバーのことをどれだけ知っているのか?
  • 経営陣は過去の失敗や創業の背景を開示しているのか?
  • 現場と経営陣の間でダイレクトに意見や質問を述べる機会があるのか?

のような内容です。

結局、「会長や社長は何をしてるの?」「ウチの会社はどこに向かって進んでるの?」とか経営陣と現場メンバーが同じ認識や基準を持てるようにするということです。この経営開放性においては、経営陣から距離を縮める必要があると思います。

それでは、経営陣やリーダーは何をオープンにすれば良いのでしょうか?本書では以下の2点だと紹介されています。

①失敗したときどのような解決策をとるのか。自らの失敗を開示できるか
②なぜ経営者をやっているのか

まず、1つ目については簡単に言えば「背中を見せてついてきてもらう」という方法ではないだろうか。もっとわかりやすく言えば「リーダー自身の過去の失敗をメンバーと共有すること」で現場スタッフは同じ轍を踏まないように、しかも新たな挑戦ができるようになる。

2つ目は、当たり前の話ですが、社長は「なぜ、何のために経営者をやっているのか?」をオープンにするということです。なぜ経営者をやっているのかという部分は案外、見えずらい部分でもあり、しっかりと伝える必要があります。現在では、これを自社の社員たちだけでなく、YouTubeを使用してオープンにする経営者が増えてきています。

このYouTubeの方法は非常に良いと思います。YouTubeであれば、どこにいてもスマホさえあれば見れて、若いスタッフも入りやすく、浸透がしやすいでしょう。また、会社の宣伝にもなります。例えば就職活動中の優秀な人材がこれを見て、こんな社長の元で働きたいと応募してくるかもしれません。そうなれば、求人費はほぼお金を掛けずに行えるコトができます。

ちょっと、横道にそれましたが、このように経営情報を開示することによって、現場スタッフとの距離が短くなって経営陣の考えていることを理解でき、目指すべきゴールや不透明だった経営陣の顔が見えるようになります。

情報開放性とは?

2つ目は、「情報開放性」です。情報開放性とは、社内の情報に対するアクセスしやすさを指します。

具体的には

  • 自分の業務を進める上で、意思決定に必要な情報が必要なときに〝簡単に〟〝誰でも〟アクセスできるか
  • もしも、直属の上司からの意見が「納得できない」とき、その上の上司や経営陣などからミッションの意図などを直接聞くことができるか
  • 自分が言いたい意見や質問などを、上司や違う部署の人ぶつけるとき、公開された場所で行うことができるか

という内容です。

情報開放性が高い組織では、従業員は自分の決めるべきことに対して、少しの苦労で必要な情報が手に入ります。しかし、情報開放性の低い組織では、従業員は「与えられた情報」だけで意思決定をしなければなりません。そうなるとその範囲での意思決定となり、質としては低い成果となることでしょう。なので、情報開放性を高める必要があります。

その情報開放性を高めるには、3つの方向性があり

  1. 印象性をを高める(わかりやすく・インパクトを残す)
  2. アクセス性を高める(なんの労力を使わなくて情報が得られる)
  3. 質疑性を高める(どんな場所でも質疑できる)

この方向性に対するケースは色々とあります。ちょっと想像してください。

例えば、さまざまな企業で戦略と戦術を企立てられています。その戦略・戦術を遂行するためには、それが浸透しなければ意味がありません。また、戦術の成功には議論も必要です。もしこのとき、戦略・戦術に対しての情報が簡単に取得しやすかったり、疑問に思ったことを気兼ねなく上司や先輩に質疑したりできたら良いですよね。

もし、あなたが職場で上記のことができるのであれば、あなたの職場は情報開放性が高いと言えるでしょう。一度、ご自分の職場をみてください。

自己開示性とは?

3つ目は、「自己開示性」です。自己開示性とは、従業員のうち、どれだけの人が、ありのまま自分の才能を表現しても、他者から意図的な攻撃を受けないと信じているのかを指します。

具体的には、

  • ミーティングや議論の場において、立場関係なく自分の意識を自由に出せると感じているか?
  • 自分がやりたいプロジェクトなどがあったとき、そのやりたい意思を言えるのか?

という内容です。自己開示性が高い組織では「立場や肩書き」に左右されず、自分の考えや意見が言いやすく、会議やミーティングの場でも発言しやすい。しかし、自己開示性が低い組織では、働く人に「機械的に動くこと」が求められ、個性は評価されません。

では、自己開示性を高くするためにはどうすれば良いでしょうか。それにはまず、自分の可能性に気づくことが必要です。人にはそれぞれ才能があります。その才能とは色々ありますが、北野さんの著書「天才を殺す凡人」にでは大きく3つまとめられて定義されています。

  1. 創造性独創的な考えや着眼点をもち、人々が思いつかないプロセスで物事を進められる)
  2. 再現性論理的に物事を考え、システムや数字、秩序を大事にし、堅実に物事を進められる)
  3. 共感性感情やその場の空気を敏感に読み、相手の反応を予測しながら動ける)

この3つ才能は、強弱あるけど一人ひとりに必ずあります。

ここで想像してみてください。

  1. 創造性を発揮しやすい環境
  2. 再現性を発揮しやすい環境
  3. 共感性を発揮しやすい環境

自分たちの考えが寿優に発言できて、そして何の気兼ねなく議論し、良いモノが生み出せる職場環境。そんな環境が整えば「働きがいのある会社、職場」になると思いませんか?しかも、全ての人々が各々能力を発揮することが出来れば企業は必ず発展します。

自分の周りの環境はどうでしょうか?一度、自己開示性の目線でみてください。

まとめ

今回、『職場の「空気」を変えるOPENNESS(オープネス)』という考えの内、大事な3つの要素をご紹介しました。

本書には、この他にもOPENNESS(オープネス)を実現するための方法や対策が記載されています。もし可能であれば、今と違った新しい組織を実現することが出来ます。もし、このブログを読んでいただいて少しでもやってみたいと思ったら、または自分の会社・職場の空気で違和感を感じたら本書を手に取って見てください。

絶対、参考になるはずです。

 

前回、紹介した本はコチラから↓